İzin günlerini
güzelce planla.

1. Yıllık izin hakkı ne zaman doğar?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki bir işçi, aynı işverenin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren en az bir yılını tamamladığında yıllık ücretli izne hak kazanır. Deneme süresi, bu bir yıllık hesabın dışında tutulmaz. Örneğin 1 Ağustos 2025'te işe başlayan bir çalışan, kesintisiz ve izin kıdemine sayılan bir hizmet dönemi geçirmişse ilk yıllık iznini 1 Ağustos 2026 tarihinde kazanır. Her tamamlanan hizmet yılı yeni bir izin hakkının başlangıcıdır. Bir yılın dolmasına haftalar kalmış olması tek başına orantılı bir kanuni izin hakkı yaratmaz; bununla birlikte işveren sözleşme veya işyeri uygulaması yoluyla daha avantajlı koşullar sağlayabilir.

Bu sayfadaki hesaplayıcı, hizmetin kesintisiz devam ettiği ve işe giriş tarihinden itibaren izin kıdeminin çalıştığı varsayımını kullanır. Uzun ücretsiz izinler, bazı devamsızlık türleri veya izin kıdemine eklenen özel dönemler başlangıç tarihinden farklı bir hak ediş takvimi doğurabilir. Yalnızca çalışanın ilk SGK kaydını görmek her zaman yeterli değildir. Aynı işverene bağlı farklı işyerlerindeki hizmetlerin birleştirilmesi, iş ilişkisinin kesintiye uğrayıp uğramaması ve önceki çalışmaların hukuki durumu ayrıca değerlendirilmelidir.

2. 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin süreleri

Kanundaki asgari izin süresi işçinin ilgili hizmet yılını tamamladığı andaki kıdeme göre değişir. Birinci hizmet yılından beşinci hizmet yılına kadar, beşinci yıl da dahil olmak üzere her yıl için en az 14 gün izin kazanılır. Altıncı hizmet yılından on dördüncü hizmet yılına kadar hak ediş en az 20 gündür. On beşinci hizmet yılı ve sonrasında ise yıllık asgari süre 26 gündür. Bu ayrım bazen yanlış yorumlanır: Beşinci yıldönümünde 20 gün değil, 14 gün kazanılır; altıncı yıldönümündeki yeni hak ediş 20 gündür.

Örnek olarak 1 Ocak 2020'de işe başlayan bir çalışanın 1 Ocak 2021, 2022, 2023, 2024 ve 2025 tarihlerindeki ilk beş hak edişi 14'er gündür. 1 Ocak 2026'da altıncı hizmet yılı tamamlandığında kazanılan yeni hak ediş 20 gün olur. Bu örnek, geçmişte hiç izin kullanmadığı kabul edilen bir kişinin toplam hak ettiği günleri anlamak için de yararlıdır. Ancak uygulamada kullanılan izinler, önceki dönemden kalan haklar ve sözleşmedeki ek günler ayrıca hesaba katılmalıdır.

3. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üzeri için istisna

İş Kanunu, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçiler için yıllık ücretli iznin 20 günden az olmamasını öngörür. Bu özel alt sınır, kıdeme göre hesaplanan izin süresini azaltmaz. Örneğin 50 yaşındaki ve üç yıllık hizmeti bulunan bir çalışan için esas alınan kanuni asgari süre 20 gündür; 16 yıllık kıdemi olan aynı çalışanın hakkı ise 26 güne düşürülmez. Dolayısıyla iki kural birlikte değerlendirilir ve çalışanın lehine olan yüksek alt sınır uygulanır.

Doğum tarihini girdiğinde hesaplayıcı, yaşını yalnızca bugünkü tarihe bakarak değil, her hak edişin gerçekleştiği tarihte ayrı ayrı değerlendirir. Böylece örneğin geçmişte 18 yaşında kazanılan izin ile yıllar sonra 25 yaşında kazanılan izin birbirine karıştırılmaz. Doğum tarihini boş bırakırsan uygulama yalnızca kıdem basamaklarını esas alır; yaş nedeniyle artabilecek haklarını otomatik eklemez. Geçmiş dönemlere ilişkin değerlendirmelerde işyerinin izin kayıtları da önem taşır.

4. Yer altında çalışanlar için ek izin

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin kanuni yıllık izin süreleri dört gün artırılarak uygulanır. Böylece standart 14 günlük hak ediş 18 güne, 20 günlük hak ediş 24 güne ve 26 günlük hak ediş 30 güne çıkar. Yaş nedeniyle 20 günlük özel asgari süre uygulanıyorsa yer altı artışı buna eklenir. Bu sayfadaki seçim alanı, yer altı çalışmasının hesaplanan her hizmet yılını kapsadığını varsayar. İşçinin bazı yıllarda yer altında, bazı yıllarda farklı görevlerde bulunması halinde tek bir kutucukla geçmişin tamamını hesaplamak doğru sonuç vermeyebilir.

5. Kullanılmış izin ve kalan bakiye nasıl bulunur?

En basit izin bakiyesi hesabı, hak kazanılan toplam ücretli yıllık izin günlerinden fiilen kullanılan günlerin çıkarılmasıdır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle tanınan ek yıllık izinler de varsa toplam hakka dahil edilebilir. Uygulamadaki “kullanılan izin” alanına yalnızca ücretli yıllık izinden düşülen günleri yazman gerekir. Hastalık raporu, ücretli mazeret izni, ulusal bayram veya hafta tatili gibi farklı izin türlerini sırf işyerinde bulunmadığın için yıllık izinden düşmek sonucu bozabilir.

Örneğin geçmiş hizmet yılları boyunca 84 gün kanuni izin kazanıp 57 gün kullanmış, ayrıca sözleşme gereği toplam dört ek gün elde etmiş bir çalışan için yaklaşık bakiye 31 gündür. Hesaplayıcı 84 + 4 − 57 işlemini yapar. Kullanılan izin günlerini toplam hak edişten daha yüksek girersen negatif bakiye gösterebilir; bu, kesin olarak çalışanın borçlu olduğu anlamına gelmez. Avans izin, yanlış kaydedilmiş günler veya farklı işyeri uygulamaları bulunabilir. Böyle bir sonuçta önce imzalı izin formlarını ve personel kayıtlarını kontrol etmelisin.

6. Hafta tatili ve resmî tatiller izin süresini nasıl etkiler?

Yıllık izin hesabında en çok karıştırılan konulardan biri, takvim günleriyle yıllık izinden düşülecek günlerin aynı sanılmasıdır. İş Kanunu uyarınca yıllık izin süresine denk gelen ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri yıllık izin hesabına dahil edilmez. Örneğin iki haftalık bir izin planında kanuni hafta tatilleri ayrıca dikkate alınacağından, işyerinde bulunmadığın toplam takvim günü ile bakiyenden eksilecek izin günü farklı olabilir.

Hafta tatilinin hangi güne denk geldiği, işyerinin çalışma düzeni ve bireysel veya toplu iş sözleşmesi uygulaması sonuç üzerinde etkili olabilir. Bu araç belirli bir tarih aralığındaki resmî tatilleri tek tek düşerek izin planlama takvimi üretmez; yıllara göre kazanılan hakları ve senin girdiğin kullanılan günleri hesaplar. Bir izin başlangıç ve dönüş tarihi üzerinden kaç gün kullanıldığını öğrenmek için ayrıca hafta tatili ve resmî tatil takvimini dikkate alan bir gün sayacı gerekir. İşyerinin kayıtları ile bu hesabın kapsamını birbirine karıştırmamak gerekir.

7. Yıllık izin parçalara bölünebilir mi?

Yıllık ücretli izin, işveren ve işçi anlaşmasıyla bölümler halinde kullandırılabilir. Ancak bölümlerden birinin on günden az olmaması gerekir. Bu nedenle yalnızca birer veya ikişer günlük izinlerle bütün yıllık hakkı kullanmak, kanundaki asgari kesintisiz dinlenme amacını karşılamayabilir. İşyerinin faaliyet takvimi, işçinin talebi ve kanuni koşullar birlikte değerlendirilmelidir. İzin talebi ile işverenin izin planlaması arasındaki süreç, doğrudan bir bakiyeyi hesaplamaktan farklıdır.

İzin günlerini parçalara ayırırken her parça için başlangıç ve bitiş tarihini kaydetmek, sonradan doğabilecek uyuşmazlıkları azaltır. Kullanılmamış izinlerin sonraki dönemlere taşınması konusunda ise “yeni yıl geldi, eski izin silindi” yaklaşımı kanuni izin hakkının korunması ilkesiyle bağdaşmaz. Bununla birlikte izinlerin zamanında kullandırılması işverenin yükümlülükleri arasındadır ve kullanılmayan günlerin ileride ücret olarak talep edilmesi, iş ilişkisinin sona ermesi gibi ayrı koşullara bağlıdır.

8. Yıllık izindeyken ücret ödenir mi?

Yıllık ücretli izin, adından da anlaşılacağı üzere ücretli bir dinlenme hakkıdır. İşçinin bu süre boyunca çalışmadığı için ücretinin tamamen kesilmesi genel düzenlemeyle bağdaşmaz. Yıllık izin ücreti ve ödeme zamanı konusunda kanunda ayrıca hükümler bulunur. Ancak her ücret kaleminin yıllık izin ücretine dahil olup olmadığı, ilgili ödemenin niteliğine ve yasal çerçeveye göre değişebilir. Bu hesaplayıcı para cinsinden izin ücreti veya kullanılmayan izinlerin parasal karşılığını hesaplamaz; yalnızca gün cinsinden hak edişleri gösterir.

9. İşten ayrılırken kullanılmayan izinler ne olur?

İş sözleşmesi sona erdiğinde hak edilip kullanılmamış yıllık izinlerin ücret karşılığı, İş Kanunu'nun 59. maddesi çerçevesinde gündeme gelebilir. Bu durum, çalışanların günlük ücretlerini geçmiş tüm izin günleriyle çarpıp otomatik olarak kesin bir net ödeme bulabileceği anlamına gelmez. Ücretin hangi tutardan hesaplanacağı, hangi izinlerin gerçekten kullanılmadığı ve ilişkinin sona erme tarihi gibi konuların doğrulanması gerekir. Bu sayfa, özellikle aktif çalışanın izin planlamasına yöneliktir; işten ayrılma bordrosu ya da tazminat hesabı değildir.

10. İzin kayıtlarını tutmak neden önemlidir?

Yalnızca hatırladığın izinleri toplamak, özellikle uzun yıllardır aynı işyerinde çalışıyorsan güvenilir olmayabilir. İnsan kaynakları biriminin yıllık izin defteri, izin onay formları, puantaj kayıtları ve diğer belgeler kullanılan gün sayısını doğrulamak için değerlidir. Aynı işveren altında şube değişikliği veya işyerinin devri gibi olaylar yaşandıysa hizmet süresini hesaplarken bunların etkisi de incelenmelidir. Hesaplayıcının ürettiği yıl yıl tabloyu kişisel kontrol listesi olarak kullanabilir, kayıtlarınla farklılıkları not edebilirsin.

Tarayıcıdaki bu hesaplama alanına yazdığın işe giriş tarihi, doğum tarihi ve izin günleri sonuç üretmek için cihazında işlenir. Bir personel dosyası oluşturulmaz ve bu bilgiler bu araç aracılığıyla sunucuda kayıt altına alınmaz. İletişim formunu kullanman ise ayrı bir işlemdir ve o formun veri işleme açıklaması geçerlidir. Sonuçları dışarı aktarırsan dosyanın güvenli saklanmasından sen sorumlu olursun.

11. Sonuçları kontrol etmek için örnek senaryolar

Örnek A — İlk yıl: İşe girişinden sekiz ay geçmiş bir çalışanın, kanundaki genel düzenleme kapsamında henüz tamamlanmış hizmet yılı yoktur; toplam asgari yıllık izin hak edişi sıfır görünür. Bu kişinin işvereni uygulama gereği avans izin kullandırmış olabilir. Örnek B — Beşinci yıl: Beş tam hizmet yılını doldurmuş, yaş istisnası bulunmayan bir işçinin beşinci hak edişi de 14 gündür. Önceki hak edişler hiç kullanılmamışsa beş yıllık toplam 70 gündür. Örnek C — Altıncı yıl: Altıncı yıl tamamlandığında o yılın hak edişi 20 gündür; önceki beş yıl 14'er gün olduğundan toplam 90 gündür.

Örnek D — Elli yaş: Üç yıllık kıdemi olan ve ilgili her hak ediş tarihinde 50 yaşını doldurmuş bir çalışan, her yıl en az 20 gün kazanır. Örnek E — Yer altı: Birinci hizmet yılını tamamlayan yer altı çalışanı için kıdeme göre 14 günlük süreye dört gün eklenir ve hak ediş 18 gün olur. Örnek F — On beşinci yıl: On beşinci yıldönümünde kazanılacak yeni hak 26 gündür; on dördüncü hizmet yılındaki hak 20 gündür. Bu örnekler kanuni alt sınırları anlatır; farklı sözleşmeler daha fazla izin tanıyabilir.

12. Hesaplayıcı hangi durumları kapsamaz?

Bu araç; belirli bir işyerinde kesintisiz çalışma, tek başlangıç tarihi ve genel iş kanunu düzenlemesi varsayımlarına dayanır. Bir yıldan kısa süren mevsimlik veya kampanya işlerinde farklı kurallar gündeme gelebilir. Deniz iş hukuku, basın iş hukuku, kamu personeli izin rejimi veya özel toplu sözleşme hükümlerini bu formda otomatik değerlendiremeyiz. İşçinin işe başlamadan önce aynı işverenin başka işyerindeki kıdemi, askerlik veya doğum nedeniyle çalışılmayan süreler, uzun ücretsiz izinler ve yıllar boyunca değişen yer altı görevi de uzman değerlendirmesi gerektirebilir.

Doğum tarihi istenmesinin nedeni yaşı her hak ediş tarihinde belirleyebilmektir. Doğum tarihi girilmezse ortaya çıkan toplam, yaşa ilişkin özel korumayı içermeyen bir taban hesap olur. Ek izin alanına ise her yıl için ayrı bir ek gün değil, şimdiye dek sözleşmeden doğan toplam ilave gün yazılmalıdır. Kullanılan izin alanı yarım gün adımlarını destekler. Sonuçların resmi hak ediş çizelgesi değil, kontrol ve planlama aracı olduğunu unutmamak gerekir.

Sık sorulan sorular